Главная Работы на конкурс Предметное образование Общественно-научные дисциплины
Статья «Управление корпоративной культурой в организации»
Автор: Журавлева Валентина Александровна
Место работы/учебы (аффилиация): Смоленская государственная сельскохозяйственная академия, 5 курс
Научный руководитель: Белокопытов Алексей Вячеславович зав. кафедрой управления
Актуальность темы «Корпоративная культура» состоит в том, что каждая организация, имея свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, внутри организационные традиции и мифы образуют в своей совокупности уникальную корпоративную культуру. Отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом компании. Главным вопросом в современном понятии «корпоративной культуры» является то, ради чего данная конкретная организация вообще существует. Необходимо сформулировать представление о будущем организации через год, через пять лет.
Объектом нашего исследования является корпоративная культура организации.
Предметом данного исследования является процесс формирования корпоративной культуры.
Цель данной работы – рассмотрение теоретических аспектов корпоративной культуры и разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры в рекламном агентстве «Лоцман»
Для достижения цели поставлены и реализованы следующие задачи:
- рассмотреть понятие корпоративной культуры, структуру и содержание;
- раскрыть роль корпоративной культуры в управлении предприятием, а также методы формирования корпоративной культуры;
- проанализировать корпоративную культуру ООО «Лоцман»;
- привести рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в рекламном агентстве «Лоцман».
К рекомендациям по совершенствованию и внедрению корпоративной культуры ООО «Лоцман» можно отнести:
Если компания действительно собирается расширяться, как было упомянуто сотрудниками опроса, ей потребуется создавать дочерние предприятия, поэтому необходимо выработать четкую нормативную базу по корпоративной культуре (нужно разработать свой кодекс корпоративного управления, который включает положения о взаимоотношениях головной компании с дочерними предприятиями, правила поведения сотрудников, положения партнерства, а также уже имеющуюся «философию» организации);
Необходимо разработать единый корпоративный стиль, присущий, как головной компании, так и всем дочерним предприятиям (при их наличии), который может включать, например, единый логотип, единый стиль одежды, единый корпоративный кодекс управления и т.д.;
Необходимо реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности (например, выдача жилищных субсидий, медицинское обслуживание, «сервис передвижения» — помощь транспортом и т.п.), то есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования;
Создание стандарта информирования персонала (какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива), что необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе;
Разработка и осуществление комплекса коллективных мероприятий, так называемых, «программ отдыха» (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты и т.д.) для поддержания «здорового» корпоративного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными, которые стали бы одной из традиций ООО «Лоцман».
Внимательно следить за рынком и предлагать потребителю то, что хочет он.
Компания должна твердо придерживаться в своей деятельности линии на удовлетворение спроса на рынке.
Весь управленческий аппарат должен работать вместе как единая команда.
Конечно, данные рекомендации не являются совершенными и достаточно полными, так как они разработаны всего лишь на основе наблюдений, изучения нормативной документации, опросов сотрудников.
Заключительным шагом в процессе овладения работником всей системой корпоративных ценностей является внутриорганизационное признание и продвижение тех сотрудников, которые могут служить ролевыми моделями для других членов организации. Выделяя таких людей как образцовых сотрудников, компания побуждает остальных работников следовать их примеру. Подобный подход к формированию ролевых моделей в компаниях, отличающихся сильной организационной культурой, считается одной из самых эффективных и постоянно действующих форм продвижения корпоративных ценностей.
Смотреть похожие работы
Общественно-научные дисциплины
Статья «Специфика реализации государственной миграционной политики в субъектах Российской Федерации»
Доступна к просмотру полнотекстовая версия работы
Общественно-научные дисциплины
Статья «Взаимосвязь риска и неопределенности при принятии решений»
Доступна к просмотру полнотекстовая версия работы
Общественно-научные дисциплины
Статья «Клубная работа как одна из форм повышения конкурентоспособности специалиста»
Доступна к просмотру полнотекстовая версия работы
Общественно-научные дисциплины, Педагогика, психология, управление образованием
Статья «Закупочная деятельность финансово-кредитных организаций: сущность и регулирование»
Доступна к просмотру полнотекстовая версия работы
Общественно-научные дисциплины
Статья «Инструменты принятия оптимальных управленческих решений по обеспечению экономической стабильности хозяйствующих субъектов»
Общественно-научные дисциплины
Статья «Трудовая миграция в странах Евразийского Экономического союза: проблемы создания единого рынка труда»
Доступна к просмотру полнотекстовая версия работы
Мероприятие завершено
Добавить комментарий